Les Français sont donc nombreux chaque année à être attirés par cette ville, présentée comme un Eldorado. Ils sont prêts à renoncer au bénéfice des dispositions très favorables du droit du travail français en signant des contrats soumis au droit hongkongais beaucoup moins protecteur des intérêts des salariés.
Voici un bref aperçu de ce que prévoit le droit du travail à Hong Kong
(1) Les textes applicables
A Hong Kong, il n’existe pas de Code du travail, mais une loi appelée « Employment Ordinance (Cap. 57) », le texte de référence en la matière. Les autres textes le plus souvent utilisés sont au cas par cas :
Les « Codes of Practice » rédigées par la « Equal Opportunity Commission », constituent également un outil très utile, édictant des lignes de conduite et des règles de bases à adopter pour combattre les discriminations et le harcèlement au travail. Ces règles n’ont aucune portée légale, mais les employeurs hongkongais ont de plus en plus tendance à s’y référer pour éviter d’engager leur responsabilité du fait de leurs salariés.
(2) La protection prévue par la Loi à Hong Kong
Deux dispositions principales de la loi permettent d’offrir aux salariés une protection minimum.
L’article 4 (2) prévoit des congés payés annuels (allant de 7 la première année à 14 par la suite), des congés maladies, des indemnités de licenciement et le congé de paternité [8] / maternité.
L’article 70 dispose que « toute clause d’un contrat de travail qui aurait pour effet d’annuler ou limiter les droits, bénéfices ou protections offerts au salarié au travers de cette loi, serait nulle »
Il existe également un salaire horaire minimum de HKD 34.5 (environ 4 euros) [9].
(3) Le droit du travail en matière de licenciement
En cas de licenciement, il convient de compléter les dispositions du contrat de travail avec celles de l’article 25 de la loi [10] portant sur les indemnités auxquelles un salarié à droit en cas de rupture de contrat de travail du fait de l’employeur. Il s’agit des salaires restants dus, des indemnités de préavis, des indemnités de congés payés calculées au pro rata, des indemnités liées au bonus auquel le salarié pouvait prétendre, des frais avancés, des sommes dues au titre du MPF [11] (système de prévoyance auquel cotisent salarié et employeur), et pour finir deux types d’indemnités de licenciement : Les indemnités versées au titre du « long service payment », lorsque le salarié a été au service de l’entreprise plus de 5 ans. Les indemnités versées au titre du « severance payment », dues uniquement si le salarié a travaillé plus de 2 ans pour l’entreprise.
Il convient de préciser que les deux types d’indemnités ne se cumulent pas entre elles et que leur base de calcul est le dernier mois de salaire (somme plafonnée à HK$ 15,000, soit environ 1800 euros).
(4) Les tribunaux compétents
A Hong Kong le « Labour Tribunal » est la juridiction compétente pour tout litige relatif au paiement d’une somme d’argent supérieure à de 8,000 HKD (environ EUR 860), pour un demandeur, ou si le nombre de demandeurs est supérieur à 10. Devant le Labour Tribunal, un avocat peut être physiquement présent à côté de son client pour l’assister en lui préparant son argumentaire, lui faire passer des réponses par écrit, mais ne peut intervenir à sa place.
Pour tout litige inférieur à HKD 8,000 et dont le nombre de demandeurs est inférieur à 10, le Minor Employment Claims Adjudication Board sera compétent.
Qu’en est-il des autres types de demandes, autre que celles relatives au paiement de sommes d’argent ? La rédaction de la loi portant sur l’organisation du Labour Tribunal [12] porte à confusion. Heureusement une jurisprudence datant de 2012, dite l’affaire Deutsche Bank [13] est venu réaffirmer le principe selon lequel le Labour Tribunal se veut être un forum informel devant lequel les litiges entre salariés et employeurs peuvent être réglés rapidement. Ce raisonnement exclu de fait les autres types de demandes, et renvoi à la saisine des juridictions civiles de la District Court.
Les questions relatives aux discriminations relèvent pour leur part de la compétence de la Equal Opportunity Commission.
(5) La jurisprudence
L’existence d’une jurisprudence abondante en la matière, notamment relative aux « garden leave » (période de préavis pendant laquelle le salarié est dispensé de travailler mais son contrat de travail continue de s’appliquer, garantissant ainsi à l’employeur qu’il n’ira pas travailler pour la concurrence pendant cette période), aux « restrictive covenants » (clauses permettant de restreindre la marge de manœuvre du salarié en cas de rupture du contrat, et portant sur les relations professionnelles, la clientèle, les fournisseurs ou les informations confidentielles), ou encore à la possibilité de modification unilatérale du contrat de travail par l’employeur (si le contrat de travail le prévoit expressément), démontre la nécessité d’avoir recours à un professionnel dans la rédaction ou lors de la conclusion d’un contrat de travail à Hong Kong.
Pour finir, tout n’est pas perdu pour un Français lié par un contrat de travail de droit hongkongais. Dans le cadre d’un licenciement, si l’employeur est une filiale hongkongaise d’une société mère française, il lui reste la possibilité de vérifier s’il remplit les conditions pour bénéficier des dispositions de l’article L1231-5 du Code du travail français, à savoir le rapatriement et la réintégration au sein de la société mère.
Notes :
[1] http://www.fccihk.com/blog/hke80-panorama-french-community-hong-kong, Panorama de la communauté française à Hong Kong en date du 31 mars 2016
[2] Contracts for Employment Outside Hong Kong Ordinance (Cap. 78)
[3] Sex Discrimination Ordinance (Cap. 480)
[4] Race discrimination Ordinance (Cap. 602)
[5] Apprenticeship Ordinance (Cap. 47)
[6] Labour Tribunal Ordinance (cap. 25)
[7] Employees’ Compensation Ordinance (Cap. 282)
[8] Employment (Amendment) Ordinance, entrée en vigueur le 27 février 2015
[9] Minimum Wage Ordinance 2017
[10] Employment Ordinance (Cap 57)
[11] Mandatory Provident Fund Schemes Ordinance (Cap 485)
[12] Labour Tribunal Ordinance (Cap. 25)
[13] Deutsche Bank AG (Hong Kong Branch) v. Daniel Mamadou-Blanco [2012] 3 HKC 176.
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